雖說是“製度麵前人人平等”，可是製度是（shì）相對僵硬、機（jī）械，無法因時製宜，具體衡量某（mǒu）個人的表現。這就（jiù）檢驗領（lǐng）導扮“紅臉”的功（gōng）力了，需要你（nǐ）在（zài）對待下（xià）屬的時候公平公正，論功行賞，信賞必罰。這樣才能讓下屬避免不（bú）公正待遇帶來（lái）的傷害，甘願接受管理。
能夠體現領導（dǎo）公平公正的（de）方法首先是“論功行（háng）賞（shǎng）”。
《韓詩（shī）外傳》中有段內容，描寫的是重耳在成為晉文公之前有過一段很長時（shí）間的政治流亡生涯，在此期間，重耳經常是吃了上頓（dùn）沒下頓，在衛國時（shí）甚至餓得昏倒過去，關鍵時刻介子推從（cóng）自（zì）己的大腿上割肉熬湯給他喝，重耳才得以（yǐ）存活。年後，重耳（ěr）重（chóng）返晉國（guó），成為春（chūn）秋五霸之一。但是到（dào）了論功（gōng）行賞的時候，重（chóng）耳卻（què）忘記了介子推的救命之恩，沒有封賞他。介子推幹脆躲了起來，直到死都沒有出來（lái）。如果這件事發生在今天的企業裏，失（shī）望的下屬早就投奔其他公司了。
員工的底線往往是“懲罰可忍，偏袒不（bú）可忍”。任何正常人麵對不公正的現象都會產（chǎn）生抵觸心理，如果（guǒ）這種（zhǒng）情緒蔓延到公司的中堅力量，公司的前途命運也就非常危險了。所以（yǐ），領導（dǎo）要懂得論（lùn）功（gōng）行（háng）賞（shǎng），這樣（yàng）才能充分調動下屬的積極性，形成人人爭上遊的（de）局麵，給（gěi）企業帶來無限的生機和活力。
體現公平公正的第二種方法是對事不對人，打罐說罐、打盆說（shuō）盆。
雖然領導麵對的是人（rén），但起因一定是一件事情。事情辦得好與壞、對與錯，自有客觀的是非定（dìng）論。管理者必須（xū）弄清事情的來龍去脈，然後分析問題的成敗得失，而且要把所（suǒ）有參與者（zhě）召集在一（yī）起，共同（tóng）探討，這樣才能以理服人。麵對客觀事實，下級才會積（jī）極主動地協助領導解決問題，否則，不分青紅皂白就對下屬做判斷，會使下屬誤以為領導在蓄意提（tí）拔人（rén）或者整人而產（chǎn）生思想疙瘩，結果後患無窮。
李（lǐ）秉曾說：“我對下屬既無排斥，也不禮遇，而是盡力做（zuò）到不違背公平（píng）的原（yuán）則。這就（jiù）是我堅持的用人原則，此（cǐ）外沒有別的秘訣。”
公平公正體現在工作的（de）各個方麵。譬（pì）如（rú）在分配工作時，不管工作的難易，要求不同的工作在同一時間內完成，這就是很不公正的。同時管（guǎn）理兩（liǎng）項以上的工作時，如（rú）果管理（lǐ）者總是對自己較有經驗（yàn）或較感興（xìng）趣的工作表現得更為關心，那（nà）麽此時從事另一項工作的下屬就會（huì）感到管理者對他的（de）冷落（luò），並因（yīn）此而心生怨氣，缺（quē）乏工作動力。管理者需要妥善地處（chù）理好這些問題。