第一封信，想和你聊一聊管理的難點是（shì）什（shí）麽。
剛剛走上管理崗位的你，心情一定十（shí）分忐忑。一方麵，你會為自己的晉升而感到高興（xìng）；另一方（fāng）麵，你對挑戰新的崗位免不了有些擔心和（hé）困惑（當然也不乏自信的朋友（yǒu））。但不管怎麽樣，至少（shǎo）有一點你一定要意識到：學習管理，沒有放之四海而皆準的理論和方法，這（zhè）跟學習數理化和研究技術是截然不同的領域。學習工科很多時候可以套用公式（shì），按（àn）著前輩（bèi）研究出來的某個（gè）定律和理論去推導，但在管理上，這個套路是行不（bú）通的，尤其是管理對象是人的時候，就更不能生搬硬套，一定要因人、因事、因具體情況進行具體的處理。這就是管理的難（nán）點！
舉個例子：我們都知道表揚（yáng）要公開，批評應避人，這是基本的原則，也是基於對人的尊重。但這種方法也有不適用的情境。有次（cì）培訓，有位中層向我述說了他的故事：有個下（xià）屬工作表現不錯，他比較滿（mǎn）意，時常會在同事們麵（miàn）前表揚這位員（yuán）工。按理，這位下屬應該為自己能得到上司的認可而高興。可是有一天，該下屬悶悶不樂的來找他，提出了意想不到的要求，說：“今後請領導不要在員工（gōng）麵前表揚我了，同伴（bàn）們覺得我是上司眼（yǎn）裏的紅人（rén），您隻關注我的表現，所以他們不予積極配合（hé），做項目時有的袖手（shǒu）旁觀，有的認為你做得好，你多幹就是！……”表（biǎo）揚下屬本來是一件好事，但因為管理者沒有把握好度，反而給受表揚的（de）員工造成了小麻煩。也許這個（gè）例子是個案，不具有普遍性，但是給我（wǒ）們（men）帶來了啟發：表揚員工也要結合實際情況。即使是好（hǎo）方法，用得不當，也會帶（dài）來負麵效果。
在（zài）企業選拔管理者（zhě）的時候，有一條幾乎是一樣的，那就是該員工業務能力一定要好，企業普遍存在的問題是：有不少技術好的員工，自己做事是一把好手，但（dàn）提拔為管理者後，給他們（men）一個團隊帶，效果卻不理想。帶不好團隊的原因之一是他們往（wǎng）往用搞技術的思維方式管下屬、管隊伍，疏（shū）忽了下屬是一（yī）個個活（huó）生生的（de）人（rén），是既有共性、又有差別的（de）個體。
希望通過書信的方式，能夠為剛剛走上管理崗位的（de）你，提供一（yī）些力所能及的幫助，讓你更好地明確自己是幹什麽的、做什麽、怎麽做。
思考管理的難點在哪裏？